Mindestausbildungsvergütung 2026/2027: Diese Beträge gelten für Azubis

*Dieser Beitrag informiert allgemein über die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung nach § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) und ersetzt keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung. Die Zahlen für 2026 sind anhand der Veröffentlichungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) sowie des Gesetzestextes (§ 17 BBiG, gesetze-im-internet.de) geprüft. Die Werte für 2027 liegen zum Redaktionsschluss noch nicht vor und werden im Beitrag als offen gekennzeichnet. Stand: 28.09.2026.*

Wer 2026 eine duale Berufsausbildung beginnt, hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine Mindestausbildungsvergütung – unabhängig davon, was der Ausbildungsbetrieb ursprünglich anbieten wollte. Der Betrag steigt seit der Einführung 2020 jedes Jahr, und auch 2026 gibt es eine spürbare Erhöhung. Gleichzeitig kursieren im Netz viele veraltete oder ungenaue Zahlen, und die Ausnahmeregelungen – insbesondere bei Tarifverträgen – werden häufig falsch dargestellt. Dieser Beitrag zeigt die aktuell verbindlichen Beträge, erklärt den gesetzlichen Anpassungsmechanismus, ordnet die Unsicherheit rund um 2027 ein und zeigt, was Auszubildende tun können, wenn ihr Betrieb weniger zahlt, als gesetzlich vorgeschrieben ist.

Das Wichtigste in Kürze

• Für Ausbildungsbeginn zwischen dem 1. Januar und 31. Dezember 2026 gilt eine Mindestausbildungsvergütung von 724 Euro im ersten Lehrjahr – ein Plus von rund 6,2 % gegenüber 2025.
• Für das 2., 3. und 4. Lehrjahr gelten gesetzlich fixierte Aufschläge auf den Basisbetrag des 1. Lehrjahrs: +18 % (854 €), +35 % (977 €) und +40 % (1.014 €).
• Die Zahlen für 2027 stehen noch nicht fest – das BMBF muss sie laut Gesetz bis spätestens Ende November 2026 im Bundesgesetzblatt bekannt geben, berechnet vom BIBB anhand der Vergütungsentwicklung der letzten zwei Jahre.
• Wer einem Tarifvertrag unterliegt, kann rechtlich zulässig auch unter der Mindestausbildungsvergütung liegen – das ist die zentrale Ausnahme im Gesetz.
• Die Mindestvergütung gilt nur für duale Ausbildungen nach BBiG/HwO, nicht für rein schulische Ausbildungsgänge (z. B. viele Gesundheitsfachberufe) und nicht rückwirkend für Verträge, die vor 2020 begonnen wurden.
• Bei Unterbezahlung besteht ein Nachzahlungsanspruch – die IHK- oder HWK-Ausbildungsberatung ist die erste Anlaufstelle.
• Reicht die Vergütung trotz gesetzlichem Minimum nicht zum Leben, kann ergänzend die Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) helfen (siehe Budget-Abschnitt unten).

Was die Mindestausbildungsvergütung überhaupt ist

Die Mindestausbildungsvergütung wurde 2020 im Zuge der Reform des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) eingeführt und ist in § 17 BBiG geregelt; für Ausbildungen im Handwerk gilt die parallele Regelung in der Handwerksordnung (HwO). Sie legt einen gesetzlichen Mindestbetrag fest, den jeder Ausbildungsbetrieb seinen Auszubildenden in einer dualen Berufsausbildung mindestens zahlen muss – unabhängig von Branche, Bundesland oder Betriebsgröße.

Vor 2020 gab es keine gesetzliche Untergrenze. Ausbildungsvergütungen mussten laut Rechtsprechung lediglich „angemessen" sein, was in der Praxis zu teils sehr niedrigen Beträgen führte, vor allem in Branchen ohne Tarifbindung. Die Mindestausbildungsvergütung schafft seitdem eine verbindliche Untergrenze, die jedes Jahr an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst wird.

Ein weiterer gesetzlicher Grundsatz, der oft übersehen wird: Die Ausbildungsvergütung muss mit fortschreitender Ausbildung ansteigen, mindestens einmal jährlich. Das gilt unabhängig von der Mindestvergütung – ein Betrieb darf also auch bei einer übertariflichen Vergütung nicht einfach über die gesamte Ausbildungsdauer denselben Betrag zahlen, sondern muss die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Steigerung von Lehrjahr zu Lehrjahr einhalten.

Wichtig für die Einordnung: Es handelt sich nicht um den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) – Auszubildende sind von diesem ausdrücklich ausgenommen. Wer sich für die Entwicklung des regulären Mindestlohns interessiert, etwa für einen Ferienjob neben der Ausbildung oder für die Zeit nach der Ausbildung, findet die aktuellen Werte in den Beiträgen zu Mindestlohn 2026 sowie Minijob- und Midijob-Grenzen und zum bereits absehbaren Mindestlohn 2027. Die Mindestausbildungsvergütung ist eine eigenständige, spezialgesetzliche Regelung nur für duale Ausbildungsverhältnisse.

Die Beträge für 2026 im Überblick

Für alle Ausbildungsverhältnisse, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2026 beginnen, gilt die folgende Mindestausbildungsvergütung pro Monat:

Ausbildungsjahr	Mindestvergütung 2026	Aufschlag ggü. 1. Lehrjahr
1. Lehrjahr	724 €	Basis
2. Lehrjahr	854 €	+18 %
3. Lehrjahr	977 €	+35 %
4. Lehrjahr	1.014 €	+40 %

Der Basisbetrag des ersten Lehrjahrs steigt damit 2026 um rund 6,2 % gegenüber dem Vorjahreswert. Die Prozentsätze für das 2., 3. und 4. Lehrjahr sind fest im Gesetz verankert (§ 17 Abs. 2 BBiG) – sie werden nicht jedes Jahr neu verhandelt, sondern ergeben sich automatisch als Aufschlag auf den jeweils aktuellen Basisbetrag des ersten Lehrjahrs. Steigt der Basisbetrag, steigen also automatisch auch die Beträge für die höheren Lehrjahre mit, ohne dass der Gesetzgeber die Prozentsätze selbst verändern muss.

Wichtig: Der für die gesamte Ausbildungsdauer maßgebliche Betrag ist immer der Basisbetrag des Jahres, in dem die Ausbildung begonnen wurde – nicht der jeweils aktuelle Wert im laufenden Kalenderjahr. Wer die Ausbildung 2026 beginnt, hat für das gesamte zweite Lehrjahr (das dann in 2027 liegt) weiterhin Anspruch auf mindestens 854 Euro, auch wenn der Basisbetrag für neu startende Azubis 2027 bereits höher liegt. Die Mindestvergütung „wächst" für einen laufenden Ausbildungsjahrgang also nicht automatisch auf das Niveau der später beginnenden Jahrgänge mit – sie bleibt an das Startjahr gekoppelt.

Wie die jährliche Anpassung funktioniert

Die Mindestausbildungsvergütung ist keine feste Zahl, sondern wird jedes Jahr neu berechnet. Zuständig dafür ist seit einer Gesetzesänderung das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), das den neuen Basisbetrag ermittelt. Grundlage der Berechnung ist die durchschnittliche Entwicklung der tatsächlich gezahlten Ausbildungsvergütungen der vorangegangenen zwei Kalenderjahre – also ein Blick auf real gezahlte Löhne in der Breite der Ausbildungsberufe, nicht eine politische Festlegung.

Das Ergebnis dieser Berechnung veröffentlicht das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) anschließend im Bundesgesetzblatt – und zwar spätestens bis Ende November des Vorjahres, damit Betriebe und Azubis rechtzeitig vor dem 1. Januar Planungssicherheit haben.

Diese Zuständigkeit des BIBB besteht seit einer Gesetzesänderung im Herbst 2023; zuvor wurde der Anpassungsmechanismus etwas anders berechnet. Der grundsätzliche Charakter der Regelung ist seit Einführung 2020 aber gleich geblieben: Die Mindestvergütung folgt der tatsächlichen Lohnentwicklung in der Ausbildungslandschaft, nicht einer politisch gesetzten Wunschgröße. Das erklärt auch, warum der Anstieg von Jahr zu Jahr unterschiedlich ausfällt – 2026 mit rund 6,2 % deutlich stärker als in manchen Vorjahren, abhängig davon, wie sich die real gezahlten Ausbildungsvergütungen in den beiden vorangegangenen Kalenderjahren entwickelt haben.

Was überhaupt zur Ausbildungsvergütung zählt

Für die Prüfung, ob ein Betrieb die Mindestvergütung einhält, zählt nicht nur der reine Bruttolohn auf dem Gehaltszettel. Das Gesetz erlaubt es Betrieben unter bestimmten Voraussetzungen, Sachbezüge wie kostenlose Verpflegung oder eine gestellte Unterkunft anteilig auf die Ausbildungsvergütung anzurechnen – bewertet nach den in der Sozialversicherungsentgeltverordnung festgelegten Sachbezugswerten. Diese Anrechnung ist jedoch gedeckelt: Sie darf 75 Prozent der Bruttovergütung nicht übersteigen, sodass mindestens ein Viertel der Vergütung in jedem Fall als Geldleistung ausgezahlt werden muss.

Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeitausgleich abzugelten – sie dürfen nicht einfach in der regulären Ausbildungsvergütung „untergehen". Wird regelmäßig über die vertraglich vereinbarte tägliche Ausbildungszeit hinaus gearbeitet, ohne dass dies gesondert abgegolten wird, ist das ein eigenständiger Ansatzpunkt, um die Situation gegenüber dem Betrieb oder der Ausbildungsberatung anzusprechen.

Bei einer Teilzeitberufsausbildung – also einer Ausbildung mit reduzierter täglicher oder wöchentlicher Ausbildungszeit, etwa für junge Eltern – darf die Vergütung anteilig gekürzt werden. Entscheidend ist dabei ein einfacher Grundsatz: Die prozentuale Kürzung der Vergütung darf nicht höher ausfallen als die prozentuale Kürzung der Arbeitszeit. Wird die Ausbildungszeit beispielsweise auf 75 Prozent reduziert, muss die Vergütung mindestens 75 Prozent des sonst angemessenen Vollzeitbetrags erreichen – bezogen auf die für das jeweilige Lehrjahr geltende Mindestvergütung.

2027: Warum es noch keine Zahl gibt – und wie der Ablauf ist

Die konkreten Beträge für Ausbildungsbeginn 2027 stehen zum jetzigen Zeitpunkt (September 2026) noch nicht fest. Das ist kein Versäumnis, sondern entspricht dem gesetzlich vorgesehenen Ablauf: Die Bekanntmachung erfolgt routinemäßig erst gegen Ende des Jahres, weil zunächst die vollständigen Vergütungsdaten der vorangegangenen zwei Jahre vorliegen müssen, bevor das BIBB daraus den neuen Wert berechnen kann.

Seriöse Quellen nennen für 2027 daher bewusst keine konkrete Zahl, sondern verweisen auf die gesetzliche Frist: Das BMBF muss die neuen Beträge spätestens bis Ende November 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlichen. Wer im Herbst 2026 bereits eine „offizielle" 2027-Zahl liest, sollte die Quelle genau prüfen – oft handelt es sich um Hochrechnungen oder Verwechslungen mit dem allgemeinen Mindestlohn, dessen Erhöhung für 2027 einem anderen, unabhängigen Verfahren folgt.

Für die eigene Finanzplanung heißt das: Wer die Ausbildung erst 2027 beginnt, sollte bis zur offiziellen Bekanntmachung realistisch mit einem Basisbetrag leicht oberhalb von 724 Euro kalkulieren, ohne sich auf eine bestimmte Zahl festzulegen. Für alle, die 2026 bereits eine Ausbildung begonnen haben, ändert eine 2027er-Bekanntmachung ohnehin nichts – für sie gilt für die gesamte Ausbildungsdauer der 2026er-Basisbetrag mit den entsprechenden Jahresaufschlägen.

Für wen die Mindestausbildungsvergütung gilt – und für wen nicht

Die Mindestausbildungsvergütung gilt für anerkannte duale Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung – also Ausbildungen, bei denen praktische Ausbildung im Betrieb und Unterricht in der Berufsschule kombiniert werden. Das betrifft die große Mehrheit der klassischen Ausbildungsberufe, von der Bürokauffrau über den Elektroniker bis zur Fachverkäuferin im Handwerk.

Nicht von der gesetzlichen Mindestvergütung erfasst sind insbesondere:

• Rein schulische Ausbildungen, etwa viele Gesundheitsfachberufe (z. B. Physiotherapie, Logopädie, Ergotherapie) oder Ausbildungen an privaten Berufsfachschulen, die eigenen landes- oder bundesrechtlichen Regelungen unterliegen und teils eigene, abweichende Vergütungsmodelle haben – teilweise sogar mit Schulgeld statt Vergütung.
• Praktika, die keine Berufsausbildung im Sinne des BBiG sind – ein klassisches Schul- oder Pflichtpraktikum begründet kein Ausbildungsverhältnis und löst daher grundsätzlich keinen Anspruch auf die Mindestausbildungsvergütung aus (mehr dazu in der FAQ unten).
• Ausbildungsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2020 begonnen wurden. Für sie gilt ein Bestandsschutz: Die zu diesem Zeitpunkt vereinbarte, ggf. niedrigere Vergütung bleibt rechtlich zulässig, auch wenn sie unter dem heutigen gesetzlichen Minimum liegt. Da 2026 sechs Jahre nach Einführung der Regelung liegen, betrifft dieser Bestandsschutz nur noch sehr wenige, sich in Verlängerung oder Wiederholung befindliche Ausbildungsverhältnisse.

Die Tarifvertrags-Ausnahme: Wann weniger als die Mindestvergütung zulässig ist

Die praktisch wichtigste Ausnahme von der Mindestausbildungsvergütung betrifft tarifgebundene Ausbildungsverhältnisse. Das Gesetz unterscheidet dabei zwei Konstellationen, die häufig durcheinandergebracht werden:

1. Der Betrieb ist selbst tarifgebunden. Ist ein Ausbildungsbetrieb an einen Tarifvertrag gebunden, der eine Ausbildungsvergütung regelt, gilt grundsätzlich die tarifliche Vergütung – und zwar auch dann, wenn diese unter dem gesetzlichen Mindestbetrag liegt. Das ist eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung: Tarifverträge werden von den Tarifpartnern (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden) ausgehandelt und gelten als grundsätzlich angemessen, auch wenn ein einzelner Wert punktuell unter der gesetzlichen Untergrenze liegen sollte. In der Praxis liegen die meisten tariflich vereinbarten Ausbildungsvergütungen ohnehin über dem gesetzlichen Minimum, sodass diese Konstellation eher die Ausnahme ist.

2. Der Betrieb ist nicht tarifgebunden, orientiert sich aber am Branchentarif. Gilt für die Branche und Region ein einschlägiger Tarifvertrag, an den der konkrete Betrieb selbst aber nicht gebunden ist, darf dieser Betrieb bei der Vergütung bis zu 20 Prozent unter dem tariflichen Vergütungssatz bleiben, ohne dass die Vergütung deshalb als unangemessen gilt. Diese 20-Prozent-Grenze ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einem Unterschreiten der gesetzlichen Mindestvergütung: Der gesetzliche Mindestbetrag bleibt in jedem Fall die absolute Untergrenze. Liegt der Betrag nach Abzug der 20 Prozent unterhalb der Mindestausbildungsvergütung, gilt trotzdem die gesetzliche Mindestvergütung als Zahlungsuntergrenze.

Kurz zusammengefasst: Tarifgebundene Betriebe können in Ausnahmefällen unter die gesetzliche Mindestvergütung rutschen (weil der Tarifvertrag Vorrang hat). Nicht tarifgebundene Betriebe ohne eigene Tarifbindung dürfen zwar vom Branchentarif abweichen, aber niemals unter die gesetzliche Mindestvergütung.

Illustrative Budgetplanung: Wie weit reichen 724 Euro im Monat?

Wie sich ein Ausbildungsgehalt im Alltag anfühlt, hängt stark von der Wohnsituation, dem Bundesland und persönlichen Umständen ab. Die folgende Übersicht ist ein stark vereinfachtes, illustratives Rechenbeispiel für das erste Lehrjahr mit dem gesetzlichen Mindestbetrag von 724 Euro brutto – keine individuelle Finanz- oder Steuerberatung, sondern eine Orientierung, welche Größenordnungen typischerweise eine Rolle spielen.

Vorab: Von den 724 Euro brutto werden in der Regel Sozialversicherungsbeiträge abgezogen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung); Lohnsteuer fällt bei diesem Einkommen wegen des Grundfreibetrags meist nicht oder kaum an. Netto bleiben nach Abzügen häufig grob rund 600 bis 650 Euro übrig – die genaue Höhe hängt von Steuerklasse, Kirchensteuerpflicht und individuellem Krankenkassenbeitragssatz ab.

Wichtig für die Einordnung dieses Beispiels: Es handelt sich um eine Modellrechnung mit bundesweiten Durchschnittsannahmen, keine individuelle Berechnung. Mietkosten schwanken je nach Region massiv – ein WG-Zimmer kostet in ländlichen Gegenden Ostdeutschlands oft deutlich weniger als in München, Hamburg oder Frankfurt am Main. Auch die tatsächlich gezahlte Vergütung liegt in vielen Ausbildungsberufen und Branchen bereits deutlich über dem gesetzlichen Minimum – die folgenden Zahlen bilden bewusst den gesetzlichen Mindestfall ab, um die Herausforderung sichtbar zu machen, nicht den Durchschnitt aller Azubis.

Beispiel A – Zimmer im Elternhaus (illustrativ):

Position	Ungefährer Betrag/Monat
Ausbildungsvergütung (netto, ca.)	620 €
Azubi-/Deutschlandticket	−40 €
Handyvertrag, Internet-Anteil	−25 €
Haftpflicht-/ggf. Rechtsschutzversicherung	−10 €
Essen, Freizeit, Kleidung (variabel)	−200 €
Rest für Sparen/Puffer	≈ 345 €

Beispiel B – eigene Wohnung/WG-Zimmer (illustrativ, städtisch):

Position	Ungefährer Betrag/Monat
Ausbildungsvergütung (netto, ca.)	620 €
Miete WG-Zimmer (Kaltmiete + NK, je nach Region)	−450 €
Azubi-/Deutschlandticket	−40 €
Handyvertrag, Internet-Anteil	−25 €
Haftpflicht-/ggf. Rechtsschutzversicherung	−10 €
Essen, Freizeit, Kleidung (variabel, knapper kalkuliert)	−150 €
Rest für Sparen/Puffer	≈ −55 € (Lücke)

Das zweite Beispiel zeigt deutlich: In vielen Städten reicht die alleinige Ausbildungsvergütung im ersten Lehrjahr nicht aus, um eine eigene Wohnung vollständig selbst zu finanzieren – insbesondere in Regionen mit hohen Mietpreisen entsteht schnell eine Lücke. Für genau diesen Fall gibt es die staatliche Berufsausbildungsbeihilfe (BAB): Wenn die Ausbildungsvergütung trotzdem nicht reicht, kann BAB helfen, die Differenz bei Mietkosten, Fahrtkosten und Verpflegung auszugleichen, sofern die Voraussetzungen (insbesondere ein auswärtiger Wohnsitz) erfüllt sind.

Auch beim knapperen Beispiel A mit Zimmer im Elternhaus bleibt nach Abzug der laufenden Fixkosten meist nur ein bescheidener Spielraum. Wer trotzdem regelmäßig einen kleinen Betrag zurücklegen kann – und sei es nur ein zweistelliger Betrag im Monat –, profitiert langfristig vom Zinseszinseffekt und baut sich einen finanziellen Puffer für unerwartete Ausgaben auf, etwa eine kaputte Waschmaschine, eine Zahnarztrechnung oder Fahrtkosten zu einem Bewerbungsgespräch nach der Ausbildung. Ein solcher Puffer ist kein individuelles Beratungsergebnis, sondern schlicht ein Baustein solider Alltagsfinanzplanung, unabhängig vom Einkommen.

Wer während der Ausbildung zusätzlich etwas dazuverdienen möchte, etwa über einen Minijob neben der Ausbildung, sollte die Zuverdienstregeln kennen – Details dazu im Beitrag zum Übergangsbereich zwischen Minijob und Midijob. Und unabhängig vom Einkommen gilt für jede Berufseinsteigerin und jeden Berufseinsteiger: Ein kleiner Notgroschen für unerwartete Ausgaben ist auch mit begrenztem Budget sinnvoll – wie sich ein solcher Puffer realistisch aufbauen lässt, zeigt der Beitrag zum Notgroschen. Wer darüber hinaus grundsätzlich in den Berufseinstieg mit Finanzthemen starten möchte, findet eine strukturierte Übersicht in der Checkliste für den ersten Job, die sich zwar in erster Linie an Berufseinsteiger nach der Ausbildung richtet, deren Grundprinzipien aber schon während der Ausbildung hilfreich sind.

Was tun, wenn der Betrieb weniger zahlt als vorgeschrieben?

Zahlt ein Ausbildungsbetrieb weniger als die gesetzlich vorgeschriebene Mindestausbildungsvergütung (und greift keine der oben beschriebenen Tarifvertrags-Ausnahmen), ist diese Unterbezahlung rechtswidrig – unabhängig davon, ob dies aus Unwissenheit oder bewusst geschieht. Für Betroffene gilt:

• Nachzahlungsanspruch: Azubis haben einen zivilrechtlichen Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen tatsächlich gezahlter und gesetzlich geschuldeter Vergütung. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob im Ausbildungsvertrag ursprünglich ein niedrigerer Betrag vereinbart wurde – eine vertragliche Unterschreitung der gesetzlichen Mindestvergütung ist unwirksam.
• Erster Ansprechpartner: die Ausbildungsberatung der zuständigen Kammer. Die IHK (Industrie- und Handelskammer) oder HWK (Handwerkskammer) – je nach Ausbildungsberuf – führt kostenfreie Ausbildungsberatung durch und vermittelt häufig bereits informell zwischen Azubi und Betrieb, bevor es zu einem formellen Streit kommt.
• Betriebsrat oder Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV): In Betrieben mit Betriebsrat bzw. JAV ist dies eine weitere, niedrigschwellige Anlaufstelle.
• Außerordentliches Kündigungsrecht: Nach § 22 BBiG steht sowohl Azubis als auch Betrieben unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund zu. Das dauerhafte Vorenthalten der zustehenden Ausbildungsvergütung kann grundsätzlich einen solchen wichtigen Grund darstellen – die Kündigung muss dann allerdings innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Vor einer solchen Kündigung ist eine rechtliche Prüfung im Einzelfall dringend zu empfehlen, da die Anforderungen an einen „wichtigen Grund" hoch sind.
• Rechtliche Unterstützung: Gewerkschaftliche Jugendorganisationen, die örtliche Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht oder eine anwaltliche Erstberatung (teils über Rechtsschutzversicherung oder Beratungshilfe) können bei der Durchsetzung des Nachzahlungsanspruchs unterstützen.

Grundsätzlich gilt: Je früher eine Unterbezahlung angesprochen wird, desto einfacher lässt sie sich in der Regel klären – oft reicht bereits ein sachlicher Hinweis auf § 17 BBiG und die aktuell gültigen Beträge, um eine Korrektur zu erwirken, ohne dass es zu einer eskalierten Auseinandersetzung kommen muss.

Was Eltern und Ausbildungsbetriebe zusätzlich wissen sollten

Für Eltern ist die Mindestausbildungsvergütung vor allem bei der Frage relevant, ob und in welcher Höhe eine finanzielle Unterstützung des Kindes während der Ausbildung noch nötig ist – etwa bei Auszug in eine eigene Wohnung oder bei der Frage, ob weiterhin Kindergeld beantragt werden kann (der Anspruch auf Kindergeld besteht während einer Erstausbildung unabhängig von der Höhe der Ausbildungsvergütung grundsätzlich fort). Ein realistischer Blick auf die Nettobeträge aus der Beispielrechnung oben hilft, gemeinsam mit dem Kind eine passende Wohn- und Budgetlösung zu finden, statt von pauschalen Bruttoangaben aus Stellenanzeigen auszugehen.

Für Ausbildungsbetriebe ist relevant, dass die Mindestausbildungsvergütung eine zwingende gesetzliche Untergrenze ist, von der individualvertraglich nicht zulasten des Azubis abgewichen werden darf – abgesehen von den beschriebenen Tarifvertrags-Konstellationen. Wird ein neuer Ausbildungsvertrag abgeschlossen, sollte die Vergütung für alle Lehrjahre bereits bei Vertragsschluss so festgelegt werden, dass auch der zum jeweiligen Ausbildungsjahr gehörende, zum Startzeitpunkt geltende Mindestbetrag über die gesamte Ausbildungsdauer eingehalten wird. Betriebe, die unsicher sind, ob ihre Vergütungsstruktur den aktuellen Vorgaben entspricht, erhalten bei der Ausbildungsberatung der zuständigen IHK oder HWK in der Regel eine kostenfreie Einschätzung – eine sinnvolle Prüfung nicht nur bei Neuabschluss, sondern auch bei jeder jährlichen Anpassung der Vergütungssätze.

Häufige Fragen zur Mindestausbildungsvergütung

Häufige Fragen sind unten im FAQ-Bereich zusammengefasst.

Fazit

Die Mindestausbildungsvergütung ist seit 2020 eine verlässliche gesetzliche Untergrenze für duale Berufsausbildungen und wurde für 2026 erneut deutlich angehoben: 724 Euro im ersten, bis zu 1.014 Euro im vierten Lehrjahr. Die Aufschläge für die höheren Lehrjahre (+18 %, +35 %, +40 %) sind gesetzlich fest verankert und steigen automatisch mit dem jährlich neu berechneten Basisbetrag. Für 2027 liegt noch keine offizielle Zahl vor – das ist kein Grund zur Sorge, sondern entspricht dem gesetzlich vorgesehenen Ablauf mit einer Bekanntmachung bis spätestens Ende November 2026.

Wichtig für die praktische Einordnung ist die Tarifvertrags-Ausnahme: Tarifgebundene Betriebe können in Ausnahmefällen auch unterhalb der gesetzlichen Mindestvergütung liegen, während nicht tarifgebundene Betriebe zwar vom Branchentarif abweichen dürfen, die gesetzliche Mindestvergütung als absolute Untergrenze aber niemals unterschreiten dürfen. Wer als Azubi den Verdacht hat, zu wenig zu verdienen, sollte sich nicht scheuen, dies bei der Ausbildungsberatung der zuständigen IHK oder HWK anzusprechen – ein Nachzahlungsanspruch besteht unabhängig davon, was ursprünglich im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde. Und wer trotz gesetzeskonformer Vergütung finanziell eng kalkulieren muss, etwa wegen einer eigenen Wohnung am Ausbildungsort, sollte die Berufsausbildungsbeihilfe als ergänzende staatliche Unterstützung prüfen.